任正非最新采访 现在我已经不管公司了 但这件事还得亲手抓

来源:科创新闻网
2019-10-31 11:42:53

10月29日,华为对外公开了任正非于10月22日接受欧洲新闻台采访全文。他对记者表示:“华为已实现制度性交接班,我只是悬在中间的一个傀儡”。

华为 任正非 鸿蒙 手机 5G

华为公司前集团人力资源王志芳女士

10月29日,华为对外公开了任正非于10月22日接受欧洲新闻台采访全文。他对记者表示:“华为已实现制度性交接班,我只是悬在中间的一个傀儡”。

他之前也有过相似的论述:“现在实际上运作权不在我手里,我不会管太具体的事情,运作的事情应该是董事会在管理”。

这是事实,但他唯独有两件事亲自抓,一个是关键人才管理,还有一个更重要的是绩效管理,任正非在这方面写了很多文章和论述。

今天GHR观察员和大家分享华为20多年绩效管理的实践。

华为 任正非 鸿蒙 手机 5G

来源:华为官网

就在今年年初,任正非针对华为绩效管理优化再次发声,华为心声社区发布了《任总在个人绩效管理优化工作汇报会上的讲话》,在文章提到:

1、“组织绩效管理与业务结合”;

2、“绩效管理不能僵化教条,不能形式化”;

3、“建议相对考核选拔“将军”等重要观点。

华为 任正非 鸿蒙 手机 5G

经过30多年的发展,华为公司已经成长为一家拥有19万名员工、业务遍及全世界170多个国家和地区,但是在这家企业依旧能保持年轻、战斗力的精神风貌,一个好的绩效管理体系至关重要。

本文来自华为公司前集团人力资源干部管理部部长、《华为人力资源管理纲要》重要贡献者王志芳老师的课程节选。

她将复盘华为过去20多年绩效管理走过的思想历程。

华为 任正非 鸿蒙 手机 5G

一、什么是绩效?

什么是绩效?

绩效分两个层面来看,一个是组织绩效,一个是个人绩效。

在组织绩效层面上,有一个耳熟能详的工具:平衡积分卡,华为主要利用平衡积分卡进行组织绩效的拆解。

华为 任正非 鸿蒙 手机 5G

第一、帮助我们从这四个维度审视组织绩效:

1、股东怎么看我们?

2、客户怎么看我们?

3、我们的能力怎么去构建?

4、我们的可持续发展是否能够满足最终客户的需求?

第二、帮助我们搞清楚了绩效来自于哪里?一方面来自于当期的结果, 另外一方面来自于我们面向未来的战略投入。

这就是华为提出“多产粮食”、“增加土地肥力”、“洗盐碱地”背后的逻辑。

在个人绩效层面上,总结为 “责任结果+关键行为过程”。

这三句话帮你理解:

第一、责任结果是客观存在的,而绩效结果是评出来的,带有主观性。

绩效管理的目的就是最大化缩小绩效结果和责任结果的差异。

第二、责任结果并不等于KPI或PBC。

KPI只是在绩效周期内做的一些关键优先工作,不可能覆盖到所有的责任。

第三、KPI或PBC的制定不能过分追求准确、全面、具体。

否则容易导致两个后果:

导致一线业务部门偏离了聚焦点;

抑制组织内部的创新。

这是所有管理者要思考的问题。

华为 任正非 鸿蒙 手机 5G

二、一个好的绩效目标有什么特征?

在华为有两个著名的论述:“茶壶里的饺子我是不认的”、“不能把煤洗白”,表面工作做得再好都不是我们要的绩效。

那怎样才算一个好的绩效目标?

在谈到这个点时,先澄清一个概念:指标不等于目标。

1、目标要具有挑战性,挑一挑够得着;

2、目标设定要能够体现最终价值;

3、目标要能够体现责任结果;

4、目标设定要SMART化;

5、明确输出结果与衡量标准。

华为 任正非 鸿蒙 手机 5G

三、绩效由谁来评价?

绩效管理承载战略层层解码,是业务目标与个人目标管理的管理载体。

通过绩效管理让绩效结果逼近责任结果,一个公平的程序设计尤为重要,其中由谁来评价、如何评价是程序方法设计的重要环节。

而考核关系背后反映的是组织的运作关系,考核关系的设计来源于业务流程设计、组织设置与组织运作。

除了反映业务管理和组织运作关系外,在人力资源管理范畴内,还要通过程序设计确保绩效管理的相对科学合理、公正公开。

华为任何个人和组织的绩效,不存在一个人拍板做决定的情况。

华为 任正非 鸿蒙 手机 5G

常规情况下需要至少两级的管理团队来做集体审批。

通过实线直接主管考评、虚线(矩阵)主管考评、上级管理团队集体审核、再上级管理团队审批,一个绩效结果才算终结。

华为希望通过这样的制度设计,尽可能得到一个客观的评价结果。

华为 任正非 鸿蒙 手机 5G

四、华为的绩效实践

华为从97年作出绩效管理,到08年的,再到现在的一直在不断迭代和优化。

绩效管理是华为业务管理与人员管理最重要的一个抓手。

关于绩效管理的内容,王志芳老师花了大篇幅和案例去阐述,鉴于篇幅限制,GHR观察员取了几个具有代表性的做法分享给大家:

第一、通过员工培训、主管培训、特种兵赋能……等多种形式、多种途径,将绩效管理的理念在全公司全面铺开,持续宣导。

从新员工培训到高管研讨,让绩效管理理念、方法深入人心。

第二、组织绩效和个人绩效逻辑切分,运作衔接。分清管理界面,建立管理协同。

第三、战略层层解码,绩效层层落实,从战略规划到经营计划到组织绩效到个人绩效,目标层层分解每个人。

通过这样的一个管理循环,使整个组织的目标层层分解到每一个人。

这个过程不仅仅只是个分指标,也是一个层层解码,目标上下对齐,改进管理的过程。

华为 任正非 鸿蒙 手机 5G

第四、如果问绩效管理有什么技巧,那就是沟通,不断沟通。相信规则的力量,相信执行的力量。

第五、管理团队和主管带头,率先垂范、上行下效。

第六、一线给机关打分,促使整个职能平台部门面向一线、面向客户、面向最终结果。

最后,我还是要重复提醒在座的各位主管、高管:

一是绩效管理的设计,要跟企业的管理成熟度、企业的发展阶段、业务的发展周期要去匹配,而不是一味的追求漂亮,追求完美。

二是主管往往把更多精力放在关注如何分钱、如何激励员工,但是如果绩效这些底层架构的建设上和执行上没做到位,分钱激励就是无本之源。

【责任编辑 沐沐】

① 凡本网注明稿件来源:“百讯网”的所有文字、图片和音视频稿件,版权均属百讯网所有,任何媒体、网站或个人未经本网协议授权不得转载、链接、转载或以其他方式复制发表。已经本网协议授权的媒体、网站,在下载使用时必须注明稿件来源:"百讯网",违者本网将依法追究责任。② 本网未注明稿件来源:"百讯网"的文/图等稿件均为转载稿,本网转载出于传递更多信息之目的,并不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性。如其他媒体、网站或个人从本网下载使用,必须保留本网注明的"稿件来源",并自负版权等法律责任。如擅自篡改为稿件来源:"百讯网",本网将依法追究责任。如对稿件内容有疑议,请及时与我们联系。[邮箱:1796834129@qq.com]③ 如本网转载稿涉及版权等问题,请作者在两周内速来电或来函与百讯网联系。

扫码关注

我要收藏
个赞
相关内容

资讯搜索